- Cour de cassation Chambre sociale 8 juillet 2026 (n° 24-17.481)
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054447841
La Cour de cassation affirme au visa de l’article L. 1152-1 du Code du travail, que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ».
Un salarié parle de management toxique, de pratiques managériales déviantes affectant collectivement un service ou une équipe, de mal-être ou de dégradation du climat de travail, sans jamais employer le mot « harcèlement » ? Ne laissez pas passer l’alerte.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle avec force que l’employeur doit s’intéresser aux faits rapportés, et non aux seuls termes utilisés par le salarié.
Dans cette affaire, une DRH avait dénoncé les méthodes de management du directeur général. Plusieurs autres salariées avaient également alerté la direction sur des pratiques managériales qu’elles estimaient toxiques. L’employeur n’avait pas diligenté d’enquête et avait finalement licencié la DRH, notamment en raison de ses accusations.
La Cour de cassation censure la décision d’appel sur plusieurs points.
Ce qu’il faut retenir
1. Le mot « harcèlement » n’est pas indispensable.
Un salarié n’a pas besoin de donner une qualification juridique à son alerte. Des faits faisant apparaître une dégradation des conditions de travail doivent attirer l’attention de l’employeur.
2. Le management peut être en cause même sans ciblage individuel.
Des méthodes de gestion susceptibles de dégrader les conditions de travail peuvent caractériser un harcèlement moral, même si le salarié n’est pas personnellement visé par chaque comportement.
3. Attention à la sanction du salarié qui alerte.
Le fait que les accusations d’un salarié ne soient pas immédiatement démontrées ne suffit pas, à lui seul, à rendre ses propos fautifs. Sa liberté d’expression doit être prise en compte, et toute sanction doit être nécessaire et proportionnée.
Le réflexe du dirigeant lorsqu’une alerte sérieuse remonte :
- Écoutez
- Documentez
- Vérifiez
- Enquêtez si nécessaire
- Prenez les mesures adaptées.
Ne pas chercher d’abord à savoir si le salarié a utilisé le bon vocabulaire juridique.
La question à se poser est : Les faits rapportés révèlent-ils un risque pour la santé ou les conditions de travail de mes salariés ?
Si la réponse peut être oui, il faut agir. Une alerte, même mal formulée reste une alerte. Et l’inaction peut coûter plus cher que l’enquête.
NB : Pensez à former l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la détection et à la prévention du harcèlement moral et à mettre en place un dispositif d’alerte et de traitement des situations à risque.